健康経営 Q&A

シリーズ「新型コロナワクチン」③企業での考え方

 こんにちは。メディカルコンチェルトの「中の人」です。

今回でシリーズ「新型コロナワクチン」も3回目、最終回になります。「コロナ疲れ」という言葉もあるように、自粛・制限に疲弊している方も多いと思います。しかし、首都圏や関西中心部では感染がまた広がりつつあり、第4波とも呼ばれています。すでに、社会とコロナウイルスは切っても切れない関係となりました。罹患してしまった、無症状で陽性判定となった、コロナの検査はしていないが体調不良、もともと喘息で日ごろから咳き込んでいる方など、社内でも様々なケースでの対応が求められてきます。今回は、組織として問題が起こらないような環境作り(ルール作り)のヒントを書いていきます。企業規模や環境、社風によって正解は変わってくると思いますので、参考までにお付き合いいただければ幸いです。

目次

■感染症に対する社内規定を見直しましょう

■ワクチン接種は任意接種です⇒強制はできません。気をつけてください

感染症に対する社内規定を見直しましょう

 会社によっては感染症に関する社内規定が【定められている会社、ない会社】があるかと思います。こんなご時世ですので、見直しを行うのはいかがでしょうか。

【感染症】といっても【新型コロナウイルス】だけではございません。【インフルエンザ】もそうですし、【おたふく風邪】や2019年に流行した【麻疹・風疹】、飲食店では【ノロウイルス】の対策も重要になってきます。種類によって感染力も違いますし、症状も様々です。では、【定められている会社】はどのような基準で定めているのかをご紹介していきます。

  • 学校保健安全法施行規則第18条

 感染症の社内規定を定めている会社は下記の【学校保健安全法】を参照しているケースが多いようです。内容は以下になります。

 新型コロナウイルスは文部科学省が令和2年1月28日に通達した各教育団体への事務連絡によると、「第一種感染症とみなす」と記載があります。リンク先:文部科学省参考ページ

また、こちらには記載はないですが、「ノロウイルス」に関する規定を設けている企業も多くあります。飲食店の場合はその殆どが、病状の完治後に検便検査にてウイルスの陰性確認が取れることなどを出勤条件にしています。オフィスワークであればここまでする必要はないかと思いますが、飲食店となるとノロウイルスでの食中毒発生で営業停止になるという最悪のケースも想定されますので、十分に注意が必要ですね。

学校保健法は感染症の種類や出勤停止期間がわかりやすく定められており、規定策定に大変参考になると思います。

  • 社内規定を見直そう

さて、ここまでお読みになられて「うちの会社の規定ってどうなってたっけ?」と気になり始めた方も居るかと思います。

大丈夫です、ご安心ください。

健康経営にリテラシーの高い企業様でも細かく決めている企業様はとても少ないです。みんな探り探りなんです。これから定めていきましょう。

だってコロナが流行してからまだ1年くらいじゃないですか。そんなにコロコロ社内規定が変わることや追加されることなんてないです。むしろイレギュラーです。社内規定ってそれくらい時間と労力がかかるものなのです。

ですので、まずはこのテーマを衛生委員会に投げてみましょう。衛生管理者の方や統括の方がどのように考えていらっしゃるのか、貴社の産業医が企業のコロナ対応をどのように考えているのか、議論する良い機会だと思います。

感染しないための予防対策は重要ですが、現状からは、十分な対策をしていても感染する可能性はあると言わざるを得ません。

予防策は話し合っていたけれど、「社員が陽性になったときの会社の一次対応は?」「仕事はいつまで休職?復職は?」「社内への通知は?」これらが定まっていないといざという時、対応が後手になってしまいます。いまこそ、このコロナ禍での最優先の検討すべき事案ではないかと考えております。

ワクチン接種は任意接種です⇒強制はできません!

 ワクチン接種の優先度は医療従事者、高齢者施設、高齢者、基礎疾患のある方となっておりますが我々のような【働く世代】はいつになるのか見通しがついていませんね。

どうした日本。がんばれ日本。

という感じですが、これはチャンスです。準備ができます。

ということで、社内で起こりうるワクチン接種トラブルを妄想推定してみましたので一例として今のうちに対策を打ちましょう。

※これは妄想ですので、【中の人】が実際に経験した・聞いたものではございません。事例を集めると参考になると思うので、トラブル事例ご経験者の方、ぜひ教えてください。(こちらの質問投稿よりお願いしますm(_)m)

事例①「ワクチン接種の強制と不利益な取り扱い」

 営業部一般社員のAさんは【任意接種】の為、コロナワクチン接種を受けてませんでした。
上司より「ワクチン接種を受けないと外回りの営業から外れてもらう」と注意を受けました。
しかし、社内規定には【ワクチン接種を受けなければならない】などの記載は無く、その後も接種を拒否していました。
後日、上司よりコロナワクチン接種を受けていないのであれば異動だという命令をされ、外回りの営業部から別部署への異動を通告されました。

 これは問題ですね。

実際に、アメリカでは非接種者に対する不当解雇などの実害もあるようです。日本ではこのトップダウンというか、パワハラというか微妙なところですが、ここまでの極端な例はなさそうですが、日本ではワクチン接種は【任意】です。強制はできません。

こちらの記事(東京新聞記事リンク)にもある通り、【新型コロナのワクチン接種は努力義務 拒否しても罰則なく任意】とあります。

昨年11月の衆院厚生労働委員会での決議におきましても、以下のような質疑応答がありました。

Q 接種は「義務」ではないのですね。

A 法改正時の国会の付帯決議では、接種はあくまで「国民の意思に委ねられる」ことを周知するよう政府に求めました。政府も「国民は打つ、打たないを選択できる」(河野太郎行政改革担当相)としています。

Q 接種しないと職場などで不利な扱いを受けないか不安です。

A 国会の付帯決議では、接種していない人への差別、職場や学校での不利益な取り扱いは許されないことも周知徹底するよう政府に求めています。

【中の人】が心配なのは「接種していない人への差別、職場や学校での不利益な取り扱いは許されないことも周知徹底するよう政府に求めています」という部分です。

え?不利益な取り扱いをしてはならないって記載じゃない。

ということです。ちなみに、ストレスチェックの時は以下のように厳格なルールが定められていました。

4 労働者に対する不利益取扱いの防止について

面接指導の申出に対する不利益取扱いは法律で禁止。

以下の行為は禁止されるべき。

・ストレスチェックを受けないことを理由とした不利益取扱い。
・ストレスチェック結果の提供に同意しないことを理由とした不利益取扱い。
・高ストレスと評価された労働者が面接指導の申出を行わないことを理由とした不利益取扱い。
・医師の意見と著しく内容・程度の異なる措置(労働者の不利益となるもの)を講じること。
・面接指導の結果を理由とした以下の行為。
    解雇    雇用契約の不更新    退職勧奨   
  不当な動機、目的によると判断される配置転換、職位(役職)変更
    労働契約法等の労働関係法令の定めに反する措置を講じること

※ストレスチェックの規定より抜粋

これに比べると、今回の質疑応答の回答はあいまいな印象を受けますが、今後の法整備に期待しましょう。

さて、順番が回ってくるのはいつになるのか。。。気長に待とうかと思います。

それではまた。

参考資料①
参考資料②東京都コロナ感染症対策サイト
参考資料③

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